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又到了毕业生求职的时节了,今日,咱们就经过详细事例来说说,在职场上该怎么保护自己的合法权益。

事例

上一年6月,郝女士入职北京某公司,两边签定了期限到2021年6月的劳作合同。两个月后,她由于怀孕身体不适,请病假到10月8号,并递送了在此期间的确诊证明。

10月18号,公司以郝女士从10月9号起 没有实行请假手续,接连旷工超越三天,违背公司的规章制度为由,免除了与她的劳作联系。

劳作人事争议仲裁委员会审理后判决,该公司应该持续实行与郝女士签定的劳作合同,这是为什么呢?

解说

首要,公司在《职工手册》中清晰了三种“旷工”景象,可是郝某没有及时递送假条的行为,并不契合其间的任何一种,所以,据此确定郝女士旷工缺少根据。

其次,因身体状况不能正常上班期间,郝女士现已屡次向公司请求病假并供给了确诊证明,公司知悉她的病况,10月9号之后她没能及时递送确诊证明的做法不当,但确实是因病歇息。

第三,《劳作合同法》第42条规则,但凡女职工在孕期、产期、哺乳期,用人单位不得进行无过错性解雇和经济性裁人。

在本案中,根据公司的规章制度,不能清晰郝女士的行为构成“旷工”,因而,在公司知晓郝女士的病况,并且并非是她成心不提交确诊证明的景象下,以旷工为由与她免除劳作合同,根据缺乏,归于违法免除。因而,郝女士要求公司持续实行两边的劳作合同契合法律规则,应当予以支撑。